Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Спробувати Оформити передплату
Спробувати Оформити передплату
ООО "ЛИГА ЗАКОН"
Невидимі важелі впливу: корпоративні цінності – ефективний інструмент управління аудиторською компанією

Сильна організація характеризується не лише надійною структурою, що може забезпечити виконання поставлених цілей, а й чіткою мотивувальною ідеологією, де закладено основоположні принципи бізнесу. Вони є основою організаційного характеру, а отже фундаментом побудови бренда й стратегії комунікації з клієнтами. Цінності, навколо яких вибудовуються вектори діяльності компанії та її взаємодія зі стейкхолдерами, – ознака її зрілості та сили. Якою має бути корпоративна філософія, аби забезпечити сталий розвиток бізнесу й ефективне управління компанією, та в чому полягають принципи її формування – далі.

Корпоративні "заповіді" – фундамент бізнесу

Кожна аудиторська компанія проходить певні етапи розвитку. На початку вона повністю спирається на ініціативність та енергію лідера-засновника. У процесі зростання – збільшення обсягів роботи, кількості співробітників – виникає потреба в її структуризації. Для цього створюють оргструктуру, розподіляють функціональні обов'язки, визначають процедури взаємодії між підрозділами та ключовими особами, здійснюють опис бізнес-процесів тощо.

Водночас компанія й далі стрімко розвивається (звісно, за найкращим сценарієм), охоплюючи дедалі більший сектор ринку. На певному етапі виникає потреба в плануванні та стратегічному управлінні, адже саме це надає організації додаткову керованість і силу. Проте в жорстко структурованій компанії, де все відбувається за наказом, співробітники відчувають себе гвинтиками у великій знеособленій машині: з їхнього боку виникають проблеми щодо лояльності, мотивації, відповідальності. Працівники відчувають себе використовуваним ресурсом і відповідно починають ставитися до компанії.

Щоб бізнес продовжував розвиватися далі, необхідний новий об'єднавчий елемент. Ним може стати корпоративна ідеологія: цінності, корпоративний кодекс, місія тощо. Поява єдиних і спільних для всіх цінностей додає компанії сили, об'єднавчу ідею, зміст.

Таке ціннісно орієнтоване управління з боку топ-менеджменту дає свої дивіденди. Компанія вирізняється внутрішньою згуртованістю, отримує потужне джерело мотивації, а отже з'являється можливість забезпечити більшу лояльність персоналу, залучити фахівців високого рівня, виокремити себе з-поміж конкурентів і створити справді унікальний образ бренда.

Корпоративні цінності компанії – той фундамент роботи, який допоможе подолати всі виклики ринку, реалізувати стратегію й досягти поставлених цілей.

Навіщо компанії корпоративні цінності?

1. Цінності – базові елементи корпоративної культури.

2. Цінності підвищують привабливість компанії для потенційних працівників і клієнтів.

3. Цінності дають змогу побудувати систему управління, яка не потребує постійного "ручного управління" й жорсткої регламентації та контролю.

4. Цінності допомагають створити культуру, за якої співробітники починають мислити й керуватися в ухваленні рішень принципами компанії.

5. Цінності сприяють реалізації глобальної стратегії бізнесу та є запорукою сталого розвитку.

На жаль, дуже часто цінностями нехтують. Унаслідок цього ніхто в компанії не бачить глобального сенсу за щоденним виконанням посадових обов'язків, співробітники не мотивовані працювати на результат і не відчувають єдності у власному колективі. Чи здатна така компанія досягти успіху та стати лідером? Навряд.

Сутність цінностей

У словнику цінності визначено як набір директив, ідеалів й етичних уявлень, найбільш значущих для суспільства, групи осіб або окремої людини. Вони відповідають на питання: "Що важливо?" Для компанії це визначає насамперед власник, нерідко із залученням топ-менеджменту або навіть сторонніх консультантів. Для формування цінностей проводять стратегічні сесії, витрачають години на обговорення та кошти на дослідження з допомогою фокусних груп, влаштовують мозкові штурми, а інколи навіть проводять спеціальне опитування. Усі ці зусилля – цінний вклад у майбутнє, адже закладені принципи стають фундаментом для сталого розвитку бізнесу на багато років вперед.

Успішні компанії по всьому світу мають одну спільну рису: їхні цінності рідко змінюються протягом десятиліть. По-справжньому цінні слова, наповнені суттю, залишаються такими, незалежно від того, коли сформульовані – десять чи сто років тому.

Звичайно, несподівані повороти розвитку суспільства, новинки техніки й культурні надбання іноді зумовлюють потребу актуалізувати корпоративні "заповіді". Така природна еволюція цінностей відбувається в міру розширення компанії. Але що більш гармонійно філософія компанії поєднується з її місцем на ринку, то менше доведеться змінювати.

Чітко сформульовані й "живі" цінності допомагають ефективній роботі аудиторської компанії на всіх рівнях.

Топ-менеджмент на їх основі вибудовує курс розвитку команди. Рекрутери і HR-менеджери отримують потужний інструмент для добору та інвестування в тих кандидатів, які стануть ідеальним доповненням згуртованої команди. І, нарешті, співробітники, маючи єдині цінності як орієнтир у щоденній роботі, бачать сенс й отримують потужну мотивацію для роботи на результат.

Численні дослідження засвідчили, що система цінностей допомагає успішно втілювати низку бізнес-цілей. Задоволені клієнти, висока якість операційних процесів, сприятлива атмосфера в колективі, ефективні стратегічні рішення та їх реалізація – лише частина того, що дає компанії продумана філософія.

Грамотно сформульовані цінності роблять колектив єдиним організмом. Немов стрілка компаса, ці базові правила вказують напрямок руху навіть у складній ситуації. Працюючи над їх створенням і збираючи людей, які приймають задані орієнтири, компанія зміцнює корпоративну культуру. Це, своєю чергою, підвищує її привабливість для клієнтів, партнерів і потенційних працівників зі схожим світоглядом.

Цінності – це загальні директиви, які встановлюють засади того, як в організації відбувається оперативне управління.

Простіше кажучи, цінності допомагають вирішити, як поводитися в ситуації невизначеності, указують напрямок і координують рух.

Чому для компанії важливо мати чіткі цінності та зрозумілі правила, які їх конкретизують

Цінності компанії – звід ділових і моральних принципів, які поділяють усі співробітники. Зазвичай їх формулюють у вигляді понять або тверджень, під якими готовий підписатися і простий працівник, і керівник компанії.

Насамперед, чітко сформульовані цінності – це потужний помічник у реалізації стратегії. Є багато історій успішних компаній, які роками дотримуються тих самих цінностей. У компаніях із сильною корпоративною культурою цінності стають стрижневими правилами гри, які допомагають вистояти в роки кризи та зберегти сильну корпоративну культуру. Без зрозумілих ціннісно орієнтованих послань складно побудувати сильну корпоративну культуру й команду однодумців.

Цінності компанії роблять фірму привабливою в очах потенційних працівників, клієнтів та інвесторів. Це – частина іміджу фірми, складник її бренда. Правильні цінності компанії дають можливість керівнику знизити контроль за персоналом, а отже приділяти більше часу стратегічним завданням. Але не завжди співробітники готові дотримуватися корпоративних цінностей. Головна причина цього – цінності існують формально, лише на папері.

Типи цінностей

У кожної компанії – власний унікальний набір цінностей. Саме це відрізняє її від конкурентів, приваблює нових працівників й утримує в ній співробітників зі стажем. Виділяють десятки формулювань цінностей, але загалом їх поділяють на чотири типи: базові, вищі, професійні та унікальні.

Базові цінності забезпечують необхідний рівень ефективності компанії. Це основний "закон" фірми, його не можна порушувати заради економічної вигоди. Прикладом базових цінностей є керованість: "менше завдань – більше правил", тобто велика кількість наказів замінюється системою упорядкованих бізнес-процедур; досяжність завдань втілюється в правилах "звітуємо за результатами, а не заходами", "важливий не стаж, а досягнення". Командність роботи забезпечується взаємозамінністю персоналу: "якщо хтось відсутній, інші перебирають його функції на себе"; цінність часу в компанії виражається чіткістю поставлених строків – "немає завдань без термінів виконання".

Вищі цінності спрямовані на перспективу – це те, до чого прагне компанія. Без цих цінностей фірма зупиняється в розвитку. Це бажані цінності. Прикладом вищих цінностей є проактивність, тобто вміння передбачати й діяти на випередження; інноваційність, що виражається девізом: "Немає нічого, що не можна поліпшити"; клієнтоорієнтованість – "завжди пропонуй клієнту варіанти"; конкурентність – "поважай, знай і перевершуй конкурента".

Професійні цінності – це цінності, які шукають у кандидатах на посаду. Це такі риси й характеристики, без яких новий співробітник не зможе стати частиною колективу компанії. Це ті цінності, які будуть апріорі загальними для всіх, хто починає працювати в компанії. Найпоширеніші – відповідальність, комунікабельність.

Унікальні цінності є не в усіх. Вони принципово відрізняють компанію від конкурентів і привертають працівників, у яких світогляд збігається з корпоративною ідеологією. Прикладом таких цінностей є постулат Adidas: "Спорт є основою всього, що ми робимо". А інтернет-магазин одягу та взуття Zappos завжди прагне викликати вау-ефект завдяки сервісу і цим вирізняється серед низки конкурентів.

Принципи впровадження корпоративних цінностей

Почати впровадження корпоративних цінностей варто з підготовки моделі. Для цього вище керівництво компанії розробляє (можливо, із залученням консультантів) ідеологічну концепцію бізнесу (місію, корпоративний кодекс, корпоративні цінності тощо). "Ідеологічні" тексти повинні бути унікальними, давати відчуття, що це "саме про нас і нашу компанію", сприяти формуванню унікального іміджу бізнесу, мотивувати і персонал для досягнення результатів, і клієнтів звертатися до компанії за послугами, і інвесторів, які бачитимуть перспективу для вкладення коштів. Простіше кажучи, вони повинні викликати позитивну емоційну реакцію: інтерес, натхнення, бажання діяти.

Наступним етапом є розроблення програми впровадження цінностей в роботу компанії. Програма повинна передбачати спеціальні заходи (презентації, розроблення корпоративного стилю, символіки тощо), навчальні семінари, упровадження нових процесів, зміну наявних (наприклад, зміна правил оцінки персоналу: не лише з урахуванням професійних компетенцій і результативності, а й на предмет дотримання корпоративної культури).

Поширювати ціннісні пріоритети потрібно за ієрархією – від вищого керівництва до рядових працівників. У такому разі підлеглі відчуватимуть на собі рішучість керівництва, що забезпечить лідерські позиції керівникам команд.

Важливо розуміти, що ключовим інструментом упровадження нового підходу до управління є поведінка менеджерів під час оцінювання ситуації й ухвалення рішень. Перші зразки поведінки можуть і повинні дати саме топ-менеджери. Надалі для рядових співробітників найбільш визначальним буде приклад уже не топів, а безпосередніх керівників. Тобто зростає важливість навчання середнього менеджменту.

Не варто нав'язувати нові орієнтири. Краще залучати всіх співробітників до обговорення. Тому заходи щодо впровадження корпоративних цінностей повинні бути розраховані не на переконання, а радше на обговорення причин і мети їх упровадження. Під час дискусій співробітники можуть вдосконалити наявну концепцію або ж глибше зрозуміти її, знайти свої мотиви прийняття та усвідомлення пропонованих принципів.

Регулярна комунікація топ-менеджерів із працівниками компанії (загальні наради, електронна пошта, корпоративні чати) забезпечує швидшу адаптацію до нових правил.

Також потрібно активно використовувати кризові й проблемні ситуації для вибудовування нових принципів. У проблемних і кризових ситуаціях учасники готові до пошуку нових, ефективніших інструментів для їх вирішення. Моделювання таких ситуацій і створення рішень на основі нових ціннісних орієнтирів – найшвидший спосіб прищеплення нових цінностей. Активно виявляти приховані проблеми корисно для того, щоб сформувати нові рішення на основі цінностей.

Відмінності в запровадженні цінностей у мережевих компаніях і окремих фірмах

Переважно в українських представництвах міжнародних корпорацій уже розроблені й успішно впроваджені "ідеологічні" тексти материнської компанії. Але це не означає, що вони працюють. У таких випадках перед відкриттям філії необхідно проаналізувати зміст цих текстів, порівняти з реаліями та ситуацією в конкретній країні й місцевими особливостями та певною мірою адаптувати їх.

В окремих компаніях "ідеологічні" тексти створюють із нуля відповідно до основних цілей бізнесу та світогляду засновника й топ-менеджерів. Спочатку потрібно створити сенс, а вже після цього можна розпочинати його поширення на усю компанію.

Типові помилки в "ідеологічних" проектах

 

Формальний підхід

Керівництво доручає комусь усередині компанії (HR-службі, департаменту внутрішніх комунікацій, департаменту маркетингу тощо) або консалтинговій компанії розробити ідеологічні тексти. Часто їх розглядають як інструмент впливу на співробітників, не більше. Такі тексти розповсюджують усередині компанії, розміщують на сайті, внутрішніх ресурсах, розсилають співробітникам, які про них знають, але аж ніяк не співвідносять свою діяльність із цими положеннями. Упровадження корпоративних цінностей зазвичай відбувається через нав'язування. Цілком закономірно, що це викликає спротив і скепсис, замість того, щоб стати мотивувальним гаслом.

Акцент на зовнішній атрибутиці

Зовнішній антураж (прапори, корпоративні кольори, оформлення офісу, розроблення гімну тощо) є головним фокусом уваги для керівництва компанії. Це однозначно поліпшує атмосферу в компанії та її впізнаваність клієнтами. Проте часто така практика здається підміною, що не викликає довіри ні з боку співробітників, ні з боку клієнтів.

Зволікання з упровадженням

Після того як керівництво компанії сформулювало й озвучило ціннісні пріоритети, передбачається, що із цього моменту все почне змінюватися. Проте ціннісні зміни потребують зусиль для реформування системи управління, бізнес-процесів, стилю поведінки тощо. Якщо таких змін немає, озвучені цінності втрачають для співробітників будь-який сенс, а керівництво відповідно втрачає один із можливих важелів управління.

Стандартні формулювання

Ідеологічні формулювання на кшталт "стати лідером ринку", "задовольнити потреби клієнтів", "випускати якісну продукцію", "надавати послуги високої якості" тощо реальної мотивувальної сили не мають, оскільки не криють у собі унікального посилу для компанії та її співробітників. Ціна таких помилок: недовіра, скепсис, зниження мотивації і творчості, а отже й результативності.

Якщо уявити організацію у вигляді будівлі, то цінності – це фундамент. Коли компанія чітко розуміє свої переваги й базові правила, що виражають її характер, стає зрозуміло, як і в якому напрямку рухатися далі, хто підходить для такої компанії, а хто ні, як поводитися в тій чи іншій ситуації.

Отже, ціннісно орієнтоване управління не є альтернативою для управління за цілями, а радше доповнює можливості управлінців. Яку б концепцію не використовували, управління залишається управлінням. Концепції не більше ніж акцентують будь-які аспекти в управлінській практиці. Поки що ресурс цінностей у компаніях майже не задіяний в управлінській практиці, хоча має величезний потенціал для розвитку.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2019

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Мати доступ до номерів і всіх статей видання Ви зможете за умови передплати на електронне видання Вісник МСФЗ
Контакти редакції:
ifrs@ligazakon.ua
 
Даний функціонал доступний передплатникам в електронному виданні.
Якщо Ви ще не передплачуєте видання, замовте безкоштовний доступ до демо-номера
або підпишіться на видання Вісник МСФЗ