Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
ООО "ЛИГА ЗАКОН"
Невидимые рычаги влияния: корпоративные ценности – эффективный инструмент управления аудиторской компанией

Сильная организация характеризуется не только надежной структурой, которая может обеспечить выполнение поставленных целей, но и четкой мотивирующей идеологией, где заложены основоположные принципы бизнеса. Они являются основой организационного характера, а следовательно фундаментом построения бренда и стратегии коммуникации с клиентами. Ценности, вокруг которых выстраиваются векторы деятельности компании и ее взаимодействия со стейкхолдерами, – признак ее зрелости и силы. Какой должна быть корпоративная философия, чтобы обеспечить устойчивое развитие бизнеса и эффективное управление компанией, и в чем заключаются принципы ее формирования – дальше.

Корпоративные "заповеди" – фундамент бизнеса

Каждая аудиторская компания проходит определенные этапы развития. В начале она полностью опирается на инициативность и энергию лидера-учредителя. В процессе роста – увеличения объемов работы, количества сотрудников – возникает необходимость в ее структуризации. Для этого создается оргструктура, распределяются функциональные обязанности, определяются процедуры взаимодействия между подразделениями и ключевыми лицами, осуществляется описание бизнес-процессов и т. п.

Вместе с тем компания и дальше стремительно развивается (конечно, по лучшему сценарию), охватывая все больший сектор рынка. На определенном этапе возникает необходимость в планировании и стратегическом управлении, так как именно это дает организации дополнительную управляемость и силу. Однако в жестко структурированной компании, где все происходит по приказу, сотрудники ощущают себя винтиками в большой обезличенной машине: с их стороны возникают проблемы в лояльности, мотивации, ответственности. Работники ощущают себя используемым ресурсом и соответственно начинают относиться к компании.

Чтобы бизнес продолжал развиваться дальше, необходим новый объединяющий элемент. Им может стать корпоративная идеология: ценности, корпоративный кодекс, миссия и т. п. Появление единых и общих для всех ценностей придает компании сил, объединяющую идею, содержание.

Такое ценностно ориентированное управление со стороны топ-менеджмента приносит свои дивиденды. Компания отличается внутренней сплоченностью, получает мощный источник мотивации, а следовательно появляется возможность обеспечить большую лояльность персонала, привлечь специалистов высокого уровня, выделить себя среди конкурентов и создать действительно уникальный образ бренда.

Корпоративные ценности компании – тот фундамент работы, который поможет преодолеть все вызовы рынка, реализовать стратегию и достичь поставленных целей.

Зачем компании корпоративные ценности?

1. Ценности – базовые элементы корпоративной культуры.

2. Ценности повышают привлекательность компании для потенциальных работников и клиентов.

3. Ценности позволяют построить систему управления, которой не требуется постоянное "ручное управление" и жесткая регламентация и контроль.

4. Ценности помогают создать культуру, при которой сотрудники начинают мыслить и руководствоваться в принятии решений принципами компании.

5. Ценности способствуют реализации глобальной стратегии бизнеса и являются залогом устойчивого развития.

К сожалению, очень часто ценностями пренебрегают. В результате никто в компании не видит глобального смысла за ежедневным выполнением должностных обязанностей, сотрудники не мотивированы работать на результат и не ощущают единства в своем коллективе. Способная ли такая компания достичь успеха и стать лидером? Вряд ли.

Сущность ценностей

В словаре ценности определяются как набор директив, идеалов и этических представлений, наиболее значимых для общества, группы лиц или отдельного человека. Они отвечают на вопрос: "Что важно?" Для компании это определяет прежде всего собственник, нередко с привлечением топ-менеджмента или даже сторонних консультантов. Для формирования ценностей проводятся стратегические сессии, тратятся часы на обсуждения и средства на исследования при помощи фокусных групп, устраиваются мозговые штурмы, а иногда даже проводятся специальные опросы. Все эти усилия – ценный вклад в будущее, ведь заложенные принципы становятся фундаментом для устойчивого развития бизнеса на много лет вперед.

Успешным компаниям по всему миру присуща одна общая черта: их ценности редко меняются в течение десятилетий. По-настоящему ценные слова, наполненные сутью, остаются такими, независимо от того, когда они были сформулированы – десять или сто лет назад.

Конечно, неожиданные повороты в развитии общества, новинки техники и культурные достояния иногда порождают необходимость актуализировать корпоративные "заповеди". Такая естественная эволюция ценностей происходит по мере расширения компании. Но чем более гармонично философия компании совмещается с ее местом на рынке, тем меньше придется менять.

Четко сформулированные и "живые" ценности помогают эффективной работе аудиторской компании на всех уровнях.

Топ-менеджмент на их основе выстраивает курс развития команды. Рекрутеры и HR-менеджеры получают мощный инструмент для отбора и инвестирования в тех кандидатов, которые станут идеальным дополнением сплоченной команды. И, наконец, сотрудники, имея единые ценности как ориентир в ежедневной работе, видят смысл и получают мощную мотивацию для работы на результат.

Многочисленные исследования говорят о том, что система ценностей помогает успешно воплощать ряд бизнесов-целей. Удовлетворенные клиенты, высокое качество операционных процессов, благоприятная атмосфера в коллективе, эффективные стратегические решения и их реализация – лишь часть того, что дает компании продуманная философия.

Грамотно сформулированные ценности делают коллектив единым организмом. Словно стрелка компаса, эти базовые правила указывают направление движения даже в сложной ситуации. Работая над их созданием и собирая людей, которые принимают заданные ориентиры, компания укрепляет корпоративную культуру. Это, в свою очередь, повышает ее привлекательность для клиентов, партнеров и потенциальных работников с похожим мировоззрением.

Ценности – это общие директивы, устанавливающие принципы того, как в организации осуществляется оперативное управление.

Проще говоря, ценности помогают решить, как вести себя в ситуации неопределенности, указывают направление и координируют движение.

Почему для компании важно иметь четкие ценности и конкретизирующие их понятные правила

Ценности компании – свод деловых и моральных принципов, которые разделяют все сотрудники. Как правило, они формулируются в виде понятий или утверждений, под которыми готов подписаться и простой работник, и руководитель компании.

Прежде всего, четко сформулированные ценности – это мощный помощник в реализации стратегии. Существует множество историй успешных компаний, которые годами следуют одним и тем же ценностям. В компаниях с сильной корпоративной культурой ценности становятся главными правилами игры, которые помогают выстоять в годы кризиса и сохранить сильную корпоративную культуру. Без понятных ценностно ориентированных посланий сложно построить сильную корпоративную культуру и команду единомышленников.

Ценности компании делают фирму привлекательной в глазах потенциальных работников, клиентов и инвесторов. Это – часть имиджа фирмы, составляющая ее бренда. Правильные ценности компании позволяют руководителю снизить контроль за персоналом, а следовательно уделять больше времени стратегическим задачам. Но не всегда сотрудники готовы следовать корпоративным ценностям. Главная причина тому – ценности существуют формально, только на бумаге.

Типы ценностей

У каждой компании – собственный уникальный набор ценностей. Именно это отличает ее от конкурентов, привлекает новых работников и удерживает в ней сотрудников со стажем. Выделяются десятки формулировок ценностей, но в целом они делятся на четыре типа: базовые, высшие, профессиональные и уникальные.

Базовые ценности обеспечивают необходимый уровень эффективности компании. Это основной "закон" фирмы, его нельзя нарушать для экономической выгоды. Примером базовых ценностей является управляемость: "меньше задач – больше правил", то есть большое количество приказов заменяется системой упорядоченных бизнес-процедур; достижимость задач воплощается в правилах "отчитываемся по результатам, а не мероприятиям", "важен не стаж, а достижения". Командность работы обеспечивается взаимозаменяемостью персонала: "если кто-то отсутствует, другие перебирают его функции на себя"; ценность времени в компании выражается четкостью поставленных сроков – "нет задач без сроков выполнения".

Высшие ценности направлены на перспективу – это то, к чему стремится компания. Без данных ценностей фирма останавливается в развитии. Это желаемые ценности. Примером высших ценностей является проактивность, то есть умение предугадать и действовать на опережение; инновационность, которая выражается девизом: "Нет ничего, что нельзя улучшить"; клиентоориентированность – "всегда предлагай клиенту варианты"; конкурентность – "уважай, знай и превосходи конкурента".

Профессиональные ценности – это ценности, которые ищут в кандидатах на должность. Это такие черты и характеристики, без которых новый сотрудник не сможет стать частью коллектива компании. Это те ценности, которые будут априори общими для всех, кто начинает работать в компании. Наиболее распространенные – ответственность, коммуникабельность.

Уникальные ценности есть не у всех. Они принципиально отличают компанию от конкурентов и привлекают работников, у которых мировоззрение совпадает с корпоративной идеологией. Примером таких ценностей является постулат Adidas: "Спорт является основой всего, что мы делаем". А интернет-магазин одежды и обувь Zappos всегда стремится вызвать вау-эффект благодаря сервису и этим отличается среди ряда конкурентов.

Принципы внедрения корпоративных ценностей

Начать внедрение корпоративных ценностей следует с подготовки модели. Для этого высшее руководство компании разрабатывает (возможно, с привлечением консультантов) идеологическую концепцию бизнеса (миссию, корпоративный кодекс, корпоративные ценности и т. п.). "Идеологические" тексты должны быть уникальны, давать ощущение, что это "именно о нас и нашей компании", способствовать формированию уникального имиджа бизнеса, мотивировать и персонал для достижения результатов, и клиентов обращаться к компании за услугами, и инвесторов, которые будут видеть перспективу для вложения средств. Проще говоря, они должны вызывать положительную эмоциональную реакцию: интерес, вдохновение, желание действовать.

Следующим этапом является разработка программы внедрения ценностей в работу компании. Программа должна предусматривать специальные мероприятия (презентации, разработка корпоративного стиля, символики и т. п.), обучающие семинары, внедрение новых процессов, изменение существующих (например, изменение правил оценки персонала: не только с учетом профессиональных компетенций и результативности, но и на предмет соблюдения корпоративной культуры).

Распространять ценностные приоритеты необходимо по иерархии – от высшего руководства до рядовых работников. В таком случае подчиненные будут ощущать на себе решимость руководства, что обеспечит лидерские позиции руководителям команд.

Важно понимать, что ключевым инструментом внедрения нового подхода к управлению является поведение менеджеров при оценке ситуации и принятии решений. Первые примеры поведения могут и должны дать именно топ-менеджеры. В дальнейшем для рядовых сотрудников наиболее определяющим будет пример уже не топов, а непосредственных руководителей. То есть растет важность обучения среднего менеджмента.

Не стоит навязывать новые ориентиры. Лучше привлекать всех сотрудников к обсуждению. Поэтому мероприятия по внедрению корпоративных ценностей должны быть рассчитаны не на убеждение, а, скорее, на обсуждение причин и цели их внедрения. В ходе дискуссий сотрудники могут усовершенствовать имеющуюся концепцию или же глубже понять ее, найти свои мотивы принятия и осознания предлагаемых принципов.

Регулярная коммуникация топ-менеджеров с работниками компании (общие совещания, электронная почта, корпоративные чаты) обеспечивает более быструю адаптацию к новым правилам.

Также следует активно использовать кризисные и проблемные ситуации для выстраивания новых принципов. В проблемных и кризисных ситуациях участники готовы к поиску новых, более эффективных инструментов для их решения. Моделирование таких ситуаций и создание решений на основе новых ценностных ориентиров – самый быстрый способ привить новые ценности. Активно выявлять скрытые проблемы полезно для того, чтобы сформировать новые решения на основе ценностей.

Отличия во внедрении ценностей в сетевых компаниях и отдельных фирмах

В большинстве случаев в украинских представительствах международных корпораций уже разработаны и успешно внедрены "идеологические" тексты материнской компании. Однако это не значит, что они работают. В таких случаях перед открытием филиала следует проанализировать содержание данных текстов, сопоставить с реалиями и ситуацией в конкретной стране и местными особенностями и в определенной степени адаптировать их.

В отдельных компаниях "идеологические" тексты создаются с нуля согласно основным целям бизнеса и мировоззрению учредителя и топ-менеджеров. Сначала необходимо создать смысл, а уже затем можно начинать его распространение на всю компанию.

Типичные ошибки в "идеологических" проектах

 

Формальный подход

Руководство поручает кому-то внутри компании (HR-службе, департаменту внутренних коммуникаций, департаменту маркетинга и т. п.) или консалтинговой компании разработать идеологические тексты. Часто они рассматриваются как инструмент влияния на сотрудников, не более. Такие тексты распространяются внутри компании, размещаются на сайте, внутренних ресурсах, рассылаются сотрудникам, которые о них знают, но никак не соотносят свою деятельность с данными положениями. Внедрение корпоративных ценностей, как правило, осуществляется путем навязывания. Вполне закономерно, что это вызывает сопротивление и скепсис, вместо того, чтобы стать мотивирующим лозунгом.

Акцент на внешней атрибутике

Внешний антураж (флаги, корпоративные цвета, оформление офиса, разработка гимна и т. п.) является главным фокусом внимания для руководства компании. Это однозначно улучшает атмосферу в компании и ее узнаваемость клиентами. Однако часто такая практика кажется подменой, которая не вызывает доверия ни со стороны сотрудников, ни со стороны клиентов.

Промедление с внедрением

После того как руководством компании были сформулированы и озвучены ценностные приоритеты, предполагается, что с этого момента все начнет изменяться. Однако ценностные изменения требуют усилий для реформирования системы управления, бизнес-процессов, стиля поведения и т. п. Если таких изменений нет, озвученные ценности теряют для сотрудников любой смысл, а руководство, соответственно, теряет один из возможных рычагов управления.

Стандартные формулировки

Идеологические формулировки вроде "стать лидером рынка", "удовлетворить потребности клиентов", "выпускать качественную продукцию", "предоставлять услуги высокого качества" и т. п. реальной мотивирующей силы не имеют, поскольку не кроют в себе уникального посыла для компании и ее сотрудников. Цена таких ошибок: недоверие, скепсис, снижение мотивации и творчества, а следовательно и результативности.

Если представить организацию в виде здания, то ценности – это фундамент. Когда компания четко понимает свои преимущества и базовые правила, выражающие ее характер, становится понятно, как и в каком направлении двигаться дальше, кто подходит для такой компании, а кто нет, как вести себя в той или иной ситуации.

Итак, ценностно ориентированное управление не является альтернативой для управления согласно целям, а, скорее, дополняет возможности управленцев. Какая бы концепция не использовалась, управление остается управлением. Концепции не более чем акцентируют те или иные аспекты в управленческой практике. Пока что ресурс ценностей в компаниях почти не задействован в управленческой практике, хотя несет в себе огромный потенциал для развития.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2019

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание Вестник МСФО
Контакты редакции:
ifrs@ligazakon.ua
 
Данный функционал доступен подписчикам в электронном издании.
Если Вы еще не выписываете издание, закажите бесплатный доступ к демо-номеру
или подпишитесь на издание Вестник МСФО